Beneficios empresariales de la diversidad corporativa

La globalización, la migración y la transformación digital crean dinámicas en los mercados laborales y el entorno empresarial que fomentan el desarrollo de una cultura corporativa diversa. Los gerentes y tomadores de decisiones deben considerar estos factores y apoyar activamente la diversidad, porque esto no es sólo una responsabilidad moral, sino también un interés comercial. Equipos diversos contribuyen a la eficiencia, la innovación y el éxito corporativo.

¿Qué entendemos por diversidad en el lugar de trabajo?

La diversidad en el lugar de trabajo se refiere a una organización que emplea intencionalmente una fuerza laboral compuesta por personas con una variedad de características. Estas características incluyen:

– No

– religión

– Carrera y carrera

– círculo

– Orientación sexual

– Elegible

– Movilidad limitada

Un lugar de trabajo diverso permite mejores ideas y procesos. Diversidad de talento significa una gama más amplia de habilidades de los empleados y diversidad de experiencias y perspectivas, lo que aumenta la productividad.

¿Cómo crece la empresa trabajando con personas de diversos orígenes?

Los equipos formados por miembros con diversos orígenes y características reúnen diferentes perspectivas e ideas, lo que lleva a una resolución de problemas más innovadora. Personas con experiencias diferentes estimulan la creatividad e impiden el pensamiento grupal. Por lo tanto, un equipo de este tipo proporciona una gama más amplia de perspectivas, lo que conduce a procesos de toma de decisiones más integrales y reflexivos.

Las políticas que apoyan la diversidad mejoran la innovación en las empresas investigaciónRoger C. confirmó. Mayer y Richard S. Warr y Jing Zhao, académicos conocidos por su trabajo en los campos de la gestión y el comportamiento organizacional, sostienen que las empresas que prestan especial atención a una cultura laboral diversa, especialmente apoyando a las mujeres y las minorías, tienen gran importancia para mejorar su eficiencia en innovación.

La experiencia Peter Toth Nagy es solo eso «Una empresa que busca activamente la diversidad de candidatos tendrá acceso a una gama más amplia de talentos. Los equipos diversos tienden a ser más adaptables y flexibles al cambio. Entienden mejor a una gama más amplia de compradores y clientes y son más capaces de establecer una buena relación con ellos». «Esta comprensión conduce a una estrategia y un desarrollo de productos más eficaces».

Mejor rendimiento, empleados más abiertos

Si creamos un ambiente de trabajo donde los empleados provienen de diferentes culturas, tienen diversos orígenes y pensamientos diversos, es más probable que se sientan cómodos como individuos. Esto conduce a empleados más felices y productivos.

Las investigaciones han descubierto que una cultura fuerte y homogénea puede sofocar la diversidad cognitiva natural debido a la presión para adaptarse. «Los empleados que no sienten que pueden ser ellos mismos en el trabajo tienen más probabilidades de temer el rechazo y no dar lo mejor de sí mismos. Un entorno inclusivo donde todos se sienten valorados promueve niveles más altos de satisfacción y compromiso de los empleados. Es más probable que las personas den lo mejor de sí mismos Cuando se sienten respetados y apreciados por sus cualidades únicas. Peter Nagytoth

el Según un estudio realizado por Deloitte Las empresas con culturas inclusivas tenían seis veces más probabilidades de ser innovadoras y flexibles, y el doble de probabilidades de alcanzar o superar sus objetivos financieros.

La diversidad en el lugar de trabajo tiene muchos beneficios, interna y externamente. Sin embargo, esto no significa que la implementación práctica de iniciativas de diversidad esté exenta de desafíos únicos. «Por ejemplo, por muy diversificada que esté una organización, si no cuenta con directivos y mandos intermedios cualificados, el funcionamiento y la creatividad serán limitados y no habrá innovación real. Es común en nuestro país en las pymes y el sector empresarial para alguien que se convierta en mando intermedio una vez nombrado. No recibe formación, no sabe realmente qué hacer, recibe una nueva descripción del trabajo, pero no puede conducir porque no ha aprendido, así que lleva a cabo sus tareas operativas o profesionales anteriores de la misma manera que antes, lo que rápidamente crea una situación de desempoderamiento. Satisfacción entre los empleados “dirigidos”, el propio mando intermedio se sentirá incómodo y los altos directivos también estarán insatisfechos debido a la insatisfacción de sus compañeros. otros.»

Barreras a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)

Los empleadores enfrentan el desafío de alinear las prácticas de diversidad con sus objetivos organizacionales únicos. La solución es realizar una encuesta centrada en la diversidad para identificar brechas específicas y garantizar que los recursos se dirijan hacia donde tendrán el impacto más significativo.

Diseñar un programa integral de diversidad no es suficiente sin el equipo, el apoyo y los recursos necesarios para implementarlo con éxito. Se debe asignar un recurso específico, como un Jefe de Diversidad e Inclusión, para garantizar la rendición de cuentas y el apoyo necesarios para el éxito de la iniciativa.

Los líderes desempeñan un papel fundamental en el éxito de las iniciativas de diversidad, por lo que invertir en formación de liderazgo es esencial. También puede resultar beneficioso utilizar recursos externos para soluciones de formación diversas y únicas.

Superar el sesgo

Es posible que no todos los empleados acepten la diversidad en el lugar de trabajo, lo que genera resistencia interna. Una solución puede ser centrarse en la educación continua para que los empleados comprendan la importancia de los esfuerzos de diversidad y se den cuenta de que una DEI eficaz implica llevar a las personas hacia la comprensión.

Peter Nagy-Toth también cita algunos ejemplos prácticos mediante los cuales los colegas pueden participar en otros círculos culturales. “Podría ser interesante presentar “otras culturas que operan en nuestra organización” a todos nuestros empleados, ya sea a través de educación o mediante programas de formación de equipos: por ejemplo, a través de una velada de cocina india, elaboración de cerveza británica, cata de vinos húngaros y otras experiencias sociales similares. Los programas comunitarios ayudan a los empleados a conocerse mejor y aceptarse mejor unos a otros, lo que reduce la resistencia dentro de la organización. A través de procesos de orientación y capacitación, se puede guiar y enseñar a los empleados para que ellos mismos se den cuenta de que vivir de manera integral en determinadas situaciones es Más pacífico y tranquilo que juzgar o resistir constantemente.