No existe una mala mano de obra, solo encuentra un trabajo que ofrezca lealtad a tu colega – Eszter Bánhidi, Directora de Recursos Humanos de Danone Hungría

Volviste a Danone después de un breve descanso ¿Cuánto tiempo llevas en la empresa y cuál es el motor de tu regreso?

Desde el principio, realmente me encantó trabajar en Danone y resoné con los valores de la empresa y con mis colegas. Para mí, el factor motivador más importante en el lugar de trabajo es la posibilidad de lograr la realización profesional en el marco de la igualdad de oportunidades. También represento esto en mi trabajo. Anteriormente, podía probarme en el campo de la gestión del talento y el coaching, pero hubo un punto en el que quise avanzar en el campo de la asociación comercial de recursos humanos. Mi jefe y yo en ese momento hicimos una lluvia de ideas sobre las oportunidades que podría tener dentro de la empresa, pero como no había ninguna oportunidad para eso aquí en ese momento, terminé siguiendo mi carrera profesional en otra empresa. Sin embargo, sentí que mi carrera en Danone estaba lejos de terminar. Para mi gran sorpresa y felicidad, la solicitud llegó en poco tiempo y pude regresar a la empresa como Gerente de Recursos Humanos. Además de la oportunidad de trabajar, también fue motivador el hecho de poder seguir trabajando para una empresa con cuyos valores me podía identificar y apoyar la operación de diferentes áreas de negocio en todos los países.

¿Qué tan grande es el equipo de recursos humanos que maneja? ¿Cuántas personas pertenecen a estos equipos?

Como Head of HR para Hungría, soy directamente responsable de HRBP y tareas relacionadas con el mantenimiento de oficinas, y coordino el trabajo de varios equipos de expertos en el mercado húngaro, cubriendo cuatro áreas. Los equipos responsables de la comunicación interna, la gestión de RRHH, la selección, el desarrollo y la compensación tendrán sus propios jefes de línea a nivel regional, pero se requiere un fuerte vínculo profesional con el que implementar la estrategia local de RRHH. Los empleados de nuestros socios comerciales de recursos humanos están en contacto directo con colegas que trabajan en Danone en Hungría, quienes brindan apoyo a los empleados con salarios, beneficios, educación, reclutamiento, selección u otra información de recursos humanos. Por supuesto, también es necesario crear un entorno de trabajo adecuado, por lo que el trabajo del equipo de oficina también es importante.

Desde su regreso han pasado muchas cosas: inflación, una situación económica difícil. ¿En qué medida ha cambiado el mercado de buscadores de empleo y solicitantes de empleo, y en qué medida afectan estos desarrollos al campo de los recursos humanos?

El mercado laboral está en constante cambio, pero su ritmo cambia según la situación económica. Debido a la inflación, estos procesos se están volviendo más dinámicos y ya no es posible ver el mercado laboral con tanta claridad como antes.

Entre los empleados, se puede ver que hay menos voluntad de cambio y todos luchan por la seguridad. A pesar de ello, también son muchas las personas que aceptan los riesgos que conlleva y buscan un nuevo empleo, en cuyo caso es típica la necesidad de compensar la inflación.

Los profesionales de recursos humanos deben reconocer la necesidad de rediseñar el mapa del mercado laboral. Hoy en día, el mercado tiene fuerzas motrices muy diferentes. Además de un salario digno, los lugares de trabajo híbridos, los horarios de trabajo flexibles y el establecimiento de un equilibrio entre la vida laboral y personal suelen ser las necesidades principales de los colegas, y también se pone mucho énfasis en los beneficios complementarios que respaldan el bienestar de los empleados. Todo esto es típico de los jóvenes también. Los principiantes en la carrera están abiertos a la posibilidad de aprender y desarrollarse, pero hoy en día tampoco pueden descuidar el tema del bienestar y la creación de independencia financiera.

¿Cómo enfrentan estos desafíos?

La dura situación económica y la pandemia del coronavirus exigieron una mayor creatividad en términos de construcción de una organización ágil. Hasta ahora, nuestro principal objetivo era estabilizar a los profesionales existentes para que sus expectativas, motivaciones, planes y necesidades personales respondieran a las oportunidades que ofrece la empresa, así como a la estrategia comercial, pero en los últimos años esto ha cobrado suma importancia. .

En caso de vacante, siempre tratamos de encontrar un compañero para la tarea específica de recursos internos en la primera ronda, gracias a nuestra cuidadosa gestión del talento, y esto no solo es efectivo, sino en muchos casos la solución más exitosa. Por supuesto, sucede que no hay forma de reagrupamiento interno, en cuyo caso mapeamos posibilidades externas y buscamos personas que cumplan con los criterios. Considero fundamental que nuestros colegas ocupen puestos que verdaderamente entiendan, les interese, les apasionen, les motiven internamente y vean una oportunidad de desarrollo. Si no, estamos completamente abiertos a cambios dentro de la empresa. Creo que no existe una mala fuerza laboral, solo necesita encontrar un puesto que satisfaga a su colega.

La retención también es un trabajo principal este año, ¿cómo lo hacen? ¿Qué tan estratégica es esta misión?

Intentamos armar un paquete que sea lo más versátil posible para nuestros empleados, para que todos puedan encontrar la mejor garantía de equilibrio entre la vida laboral y personal y un lugar de trabajo en evolución. No hace mucho, ampliamos nuestro paquete de beneficios, entre otras cosas, introdujimos la política de «trabajo desde cualquier lugar de la UE», que brinda a los colegas la oportunidad de trabajar desde cualquier lugar dentro de la UE durante 30 días. Además, tienen un día libre adicional por su cumpleaños y también ofrecemos un paquete de atención médica especial para todos. Para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, realizamos dos viernes cortos cada mes cuando los empleados terminan de trabajar a las 2:00 p. m. Todos estos beneficios, esquema de bonificación y aumentos salariales se deben a todos nuestros empleados de acuerdo con nuestra normativa vigente.

Además, es esencial una mayor capacitación profesional y de desarrollo de habilidades, capacitamos a nuestros colegas semanalmente. Organizamos reuniones informativas regionales mensuales a nivel nacional y de Europa Central y del Este, donde puede conocer los hallazgos clave relacionados con nuestros objetivos comerciales, nuestros programas de sostenibilidad social y otros temas que afectan a nuestra comunidad empresarial y que son menos visibles durante los días de semana, asegurando así transparencia. .

Como gerente de recursos humanos, ¿qué área o tema está cerca de su corazón?

Por otro lado, seguir el principio de equidad y justicia define mi trabajo, con el fin de tratar, recompensar y motivar a los compañeros por igual. Por un lado, considero fundamental la gestión del talento, que nos permita brindar a todos el mejor lugar en una misión en la que puedan desarrollarse profesionalmente y disfrutar al mismo tiempo de su trabajo. Quizás los dos van de la mano, y así la gratificación personal de los compañeros puede lograrse a través de la igualdad de oportunidades.

Nuestra empresa apoya a colegas talentosos de muchas maneras. El período de conversaciones con los desarrolladores es uno de los pilares importantes del ciclo anual de recursos humanos. Esto brinda a los empleados la oportunidad, entre otras cosas, de compartir sus planes futuros de carrera con su gerente y desarrollar conjuntamente una estrategia de desarrollo relevante, porque creemos en la motivación y el compromiso a largo plazo. Las conclusiones de las discusiones también llegan al equipo de RRHH, lo cual es importante porque en el caso de una vacante, consideramos principalmente el talento interno como una oportunidad. Si la solicitud relacionada con el puesto vacante coincide con los planes futuros de un becario en particular, se inicia una conversación sobre los próximos pasos.

Sin embargo, también hay situaciones en las que nuestros empleados aún no han formulado lo que más les interesaría, pero gracias al pensamiento centrado en el talento de los directivos, aparecen de forma proactiva posibles trayectorias profesionales, que luego podemos moldear de acuerdo con sus intereses. En el último período, hemos ofrecido a muchos colegas oportunidades de movilidad interna dentro de la empresa, y varios han obtenido citas, gracias a la conciencia, la colaboración continua y el enfoque en las personas por parte de los socios comerciales de recursos humanos y sus gerentes.

¿En qué tareas crees que debes concentrarte a corto y largo plazo?

A corto plazo, ciertamente tendremos que ajustarnos a la situación económica actual, y realmente esperamos que este no sea un indicador de «largo plazo».

Cuando pienso en nuestras metas, que son metas realmente críticas a largo plazo, mantener el compromiso y comunicar nuestros valores juega un papel muy importante para nosotros. En términos de nuestra gente, no pensamos en términos de soluciones temporales: si queremos tener un buen desempeño comercial, debemos administrar el talento adecuado, asignar los recursos correctamente y proporcionar desarrollo personal. Por lo tanto, el objetivo a corto plazo es siempre un factor externo, el entorno del mercado, al que se debe responder con eficacia y rapidez. Sin embargo, en el caso de los objetivos a largo plazo, se trata de cosas más profundas: nivelar el campo de juego en paralelo con las estrategias comerciales.