¿Por qué las empresas marchan en gran número en el Desfile del Orgullo Húngaro y por qué la orientación sexual o temas como la raza, el género o las capacidades físicas tienen un lugar en la vida empresarial?
Nuestro autor invitado es el director ejecutivo de la organización sin fines de lucro We Are Open.
Junio es el Mes Internacional del Orgullo en el mundo y durante estas cuatro semanas se presta mucha atención al tema de la diversidad, tanto por parte de la sociedad civil como de las empresas. Además de que los desfiles son los eventos más destacados de la época tanto en el panorama húngaro como internacional, cada año más empresas expresan su apoyo en el marco de actividades individuales.
Un efecto importante del Mes del Orgullo en términos prácticos es que sirve como una especie de “espacio seguro” apropiado para las empresas, donde pueden comunicarse abiertamente con sus clientes y empleados sobre cuestiones LGBTQ. ¿Por qué las empresas adoptan un tema como la orientación sexual o la identidad de género que parece ser una cuestión puramente de privacidad?
La razón -y este es precisamente el foco de la diversidad y la apertura en las empresas- es que los miembros de grupos subrepresentados a menudo no tienen las mismas oportunidades en el mercado laboral que sus otros colegas mayoritarios.
We’re Open fue fundada en 2013 por Prezi, Espel y Google. La misión de la organización húngara sin fines de lucro es demostrar a millones de personas que los lugares de trabajo abiertos e inclusivos no sólo son más exitosos e innovadores, sino que también hacen que los empleados sean más felices. Hasta la fecha, más de 1000 empresas y organizaciones locales se han unido a su comunidad.
La sostenibilidad social, que también incluye la igualdad de oportunidades, se ha convertido en una parte inevitable del concepto de sostenibilidad. El Mes del Orgullo no es sólo una celebración de la comunidad LGBTQ, sino que también destaca los desafíos que enfrentan sus miembros en el trabajo y en la sociedad en general. Esto brinda una oportunidad de reflexión para la parte no afectada de la sociedad.
A menudo nos topamos con el pensamiento heurístico de que si nosotros, como directivos de la empresa, de nuestra familia o de nuestro entorno inmediato, no estamos comprometidos con un tema, entonces nuestros colegas y empleados probablemente tampoco lo estén. Sin embargo, si no hablamos de algo, no lo vemos, no creamos un marco para ello, eso no significa que no exista. ¡Imagínese cuán alto es el porcentaje de personas involucradas en una empresa de diez mil personas! Como líderes empresariales, no podemos ignorar esto.
Además del beneficio moral, desarrollar la empatía también puede aumentar significativamente la eficiencia en el trabajo.
70 años de experiencia, nuevos retos
¿Cuál es el aporte de la comunidad LGBTQ a todo lo que hoy entendemos como DEI? En Estados Unidos, el efecto dominó de los esfuerzos de derechos civiles contra la discriminación racial cotidiana marcó el comienzo de la diversidad en el lugar de trabajo en la década de 1960. 20 años después, esta perspectiva se ha ampliado como resultado de los movimientos por los derechos de las mujeres y LGBTQ, y como resultado de las presiones y expectativas sociales, las empresas también han asumido un papel cada vez más serio para garantizar que todos tengan las mismas oportunidades de aparecer en el mundo laboral. mercado. Este proceso se vio reforzado aún más por las investigaciones realizadas en la década de 2000, cuando el estudio de las ventajas comerciales de la diversidad pasó a primer plano.
Basado en el análisis de McKinsey de 2015 Por ejemplo, las empresas con diversidad de género tenían un 15% más de probabilidades, y las empresas con diversidad racial tenían un 35% más de probabilidades de obtener retornos financieros superiores al promedio de la industria nacional.
¿Qué vemos hoy? La creciente polarización política y económica también afecta el concepto de DEI. Por un lado, debido a sus efectos positivos en la satisfacción de los empleados, la retención y los resultados financieros, su metodología está en constante evolución y su ámbito de aplicación se amplía. Por otro lado, cada vez son más fuertes. Grupos de interés críticosque habla en contra del crecimiento ambiental y social sostenible, Cuestionando las tesis básicas de la DEI Y metodología.
¿Puede la DEI ser una cuestión política?
La DEI a menudo se convierte en parte del discurso político, a veces en un sentido positivo, a veces en un sentido negativo. Pero, ¿es la DEI realmente una cuestión política? Si miramos el asunto a nivel individual, en mi opinión, no.
No puede ser una cuestión política si una futura madre no puede volver a su puesto anterior después de dar a luz, o si una mujer gana menos que un colega que trabaja en el mismo puesto, o si alguien no puede aceptarse a sí mismo en el trabajo.
Estas son preguntas que pueden politizarse, pero que se refieren fundamentalmente al sentido de bienestar, identidad y, en última instancia, de su desempeño de los individuos. Quienes no tienen que esconderse en el trabajo y pueden identificarse se vuelven más productivos en el desempeño de sus tareas.
En el césped de casa
En Hungría, el número de empresas que votan por la diversidad y la aceptación en el lugar de trabajo ha aumentado significativamente en los últimos cinco años. Los impulsores más importantes que influyen en este proceso son la postura ética de la dirección, los efectos positivos del bienestar de los empleados en los resultados empresariales y la necesidad de adaptar las estrategias internacionales DEI de las organizaciones individuales a sus países.
Por supuesto, existen desafíos y, para construir DEI auténticamente, las organizaciones deben romper dos muros importantes:
- Los líderes y las organizaciones deben adquirir (y en ocasiones desarrollar por sí mismos) el vocabulario y el vocabulario con el que puedan comunicarse con confianza. El proceso se complica por el hecho de que todas estas cosas también cambian constantemente en el ámbito internacional. ¿Qué hay de bueno en eso? Coraje. Después de todo, el hecho de que no podamos o no nos atrevamos a nombrar una sociedad particular y sus conceptos asociados por su nombre, o que temamos las consecuencias, no puede ser un obstáculo para la igualdad de oportunidades.
- Es fundamental comprender por qué DEI o la sostenibilidad social es importante para nosotros como organización. ¿Participamos en la igualdad de oportunidades porque creemos en ella por razones morales o comerciales, o porque es obligatoria? En este último caso, se recomienda una investigación más profunda, porque las actividades realizadas superficialmente, como las tareas que deben definirse, pueden hacer más daño que bien a la reputación de la empresa.
La misión de una organización como We Are Open es ayudar a superar estos obstáculos. Además de la adaptación local del lenguaje común de DEI, nuestro objetivo compartido es crear un espacio seguro en la comunidad y en las organizaciones individuales, donde se puedan hacer preguntas, comenzar el diálogo y crear procesos que construyan una cultura institucional abierta. . Pensamos juntos.
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